CREチームリーダー田中です。突然ですが、目標設定って難しいですよね。
一メンバーとしてもそうですが、リーダーとして、メンバーの目標設定をフォローする立場になり、より難しいな〜と感じています。
今回、記事を書くにあたり、より良い目標設定や、フォローアップができるよう、勉強して、改善に繋げてみようと思います！
目次
実際にCREチーム内で立てたやり方
実際立てていたのは以下のような目標です。
- 調査タスク○件
- 調査対応○件(PR数)
前提として、
目標設定は、評価制度に紐づいています。
CREチームメンバーは、未経験エンジニアを採用し構成されています。
不具合の調査や改修チケットをこなしていくことで、スキルアップしてもらい、開発チームに巣立って行ってもらうことを目標に置いています。
なので、ある程度数をこなして成長してもらえるような指標を置いています。
尚且つ、評価者、被評価者が評価しやすい(されやすい)且つ、評価に納得しやすくなるよう、できる限り定量的な値を置くことを意識しました。
なぜ、目標設定するんだっけ？
目標設定の概要は、Wikipediaではこうなっているらしい。
目標設定には、個人またはグループを動機づけ、目標に向かって導くために設計された行動計画の作成が含まれます。目標は、願望や瞬間的な意図よりも計画的なものです。したがって、目標を設定するということは、人が目標を達成するために思考、感情、行動をコミットさせることを意味します。
つまるところ、目標設定とは、以下に言い換えられます。
- 目標を達成するために立てるもの
- 突発的な願望ではなく、プランニングが必要
- 「目標を達成するぞ！」と気持ちを固めること（＝コミットする）
1点目、2点目は、まぁそうだよなと思いましたが、3点目は個人的には意外でした。
字面の通り、「目標」を「設定」するというアクションの意味だけではなく、
そのアクションに「達成するぞ！」という感情が乗ってくるのが非常に面白いなと。
上記は英語のWikiを和訳したので、英語圏の方々の目標設定の価値観なのかもしれないですね。
当たり前ではありますが、達成するために、目標を立てる精神は大事！
目標設定のフレームワークを見てみる
次に、目標設定の文脈でよく使われるフレームワークを紹介します。
フレームワーク
- MBO
- 目標管理制度（MBO:Management By Objectives）
- ピーター・ドラッカーが提唱したプログラムで、担当者が主体的に業務目標を設定し、その進捗を自ら管理する手法
- メンバーが自分で目標を決めるため、主体性を伸ばし、パフォーマンスやモチベーションを高めたり、人材育成、人事評価の効率化したりと、様々な効果が期待できる
人事評価に紐づいた、個人目標
- OKR
- KPI
- 重要業績評価指標（Key Performance Indicator）
- KGI (Key Performance Indicator。重要目標達成指標)を達成するにあたって、その過程で、どれくらいの状態をクリアしていればいいのかを可視化して、計測するための指標
個人目標ではなく、あくまで業務目標
参考：https://www.staffservice.co.jp/client/contents/management/column031.html
SMARTの法則
また、「目標設定 やり方」とかで検索するとSMARTの法則というワードが上位に出てきます。目標設定の定め方としてよく使われる考え方で、以下の頭文字の単語を総称しています。
- Specific（具体的に）
- Measurable（測定可能な）
- Achievable（達成可能な）
- Relevant（経営目標に関連した）
- Time-bound（時間制約がある）
こちらは、Relevant（経営目標に関連した）とあるので、人事評価に紐づいた、個人目標の文脈のようですね。MBOの目標設定の方針と合致するので、こちらを基に改善してみようと思います！
参考：https://globis.jp/article/659
改善に繋げよう
今回立てた目標と改善点
実際立てていたのは以下のような目標です。
- 調査タスク○件
- 調査対応○件(PR数)
Specific（具体的に）
→チケット単位なので、何にコミットするか具体的である
Measurable（測定可能な）
→チケットの件数は定量的である
Achievable（達成可能な）
→ストレッチ目標で立てていますが、達成不可ではない(と思っています)
- ただメンバー本人が達成できると信じられているかは不明(擦り合わせられていないかも)
Relevant（経営目標に関連した）
→CREチームの業務内容に合致。スキルアップをチーム目標に置いているのでそちらにも合致します
- こちらも、明示して、目線合わせできてるわけではない
Time-bound（時間制約がある）
→半期内の区切りはしているが、中間目標としては置けていなかったので、改善！
改善後イメージ
- Achievable（達成可能な）
- Relevant（経営目標に関連した）
の目線合わせを行った上で、例えば、
○/○~△/△までに、調査対応○件(PR数)対応する！
みたいな文言で目標を定めようと思います。
今回定めた目標設定をフォローする
上記は、来期の目標設定の時に活かすとして、
今回不十分だった点は、コミュニケーションでカバーしようと思います。
具体的には、以下の2点。
- Achievable（達成できる）
- Time-bound（期限が明確な）
隔週で1on1を実施しているので、その際にこの観点を確認し、意識づけてもらおうと思います！
まとめ
意外と体系的に学ぶことのない、目標設定。
もちろん、目標達成することが第一ですが、達成できた/できないに囚われすぎるのはそれはそれでよくないなと思っています。
その過程で、どれだけできることが増えたかなど、成長率にも重きを置いていくことを忘れず、目標達成のフォローをしていこうと思います！
